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联通公司管理被指偏激 落后员工被发乌龟王八奖

news.xixik.com   2013-6-3 9:54:10 资讯来源:中国青年报   字号控制:[ ]
核心提示:业绩指标排名靠后的部门,不仅要被授予印有“王八奖”、“乌龟奖”或是“蜗牛奖”字样的锦旗,而且部门经理还被要求工作时穿着和锦旗词语相对应的黄马甲,这是近日中国联通桂林分公司出台的雷人管理举措。

5月22日上午,一名网友在微博上发布了一条信息:“业绩差就要做乌龟,效益低就要做王八,桂林联通分公司领导教育有方,拿员工耻辱作乐”。下方还附有9张照片,照片上,可以清楚看到“沃易得营销活动考核排名倒数第二名”、“乌龟奖”等锦旗上的文字,以及一位男子身穿印有“王八”字样的黄色马甲在办公的场景。

微博一经发出,便引来众多网友围观,评论数和转发数很快达到数百条。大多数网友对桂林联通的新举措都不敢苟同,甚至认为无法理解。

微博的内容是否属实、中国联通桂林分公司为何要这么做?带着这些问题,记者进行了调查。

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通过联系微博发帖人得知,发帖人并非桂林联通公司的员工,微博上所说的事情都是他在桂林联通公司工作的朋友告诉他的,而且都有照片为证。微博发布的当天,他就收到中国联通广西客服发来的短信,称已监控到他发布的微博信息并记录提交至区公司领导。建议他删除抱怨微博,以免对整个广西联通造成较严重的负面影响。不久后,他按照对方的要求删除了这条微博。

记者随后联系上几名中国联通桂林分公司市场部的区域经理,他们听说记者的身份后,均表示不想提这个事情,“接受采访要走公司的程序,以公司统一对外发布的信息为准”。

5月24日,记者致电中国联通桂林分公司总经理刘忠志,他在电话中称,事件发生后,公司也开会了,“我们承认了3点不足,拿出了5点整改措施。第一把关不严、管理运行粗放;第二用词不当、考虑欠周全;第三方法不妥。我们整改措施是立即取消这个奖,要明确我们的责任,第二是考虑充分,方案科学有效;第三以人为本,正向激励为主;第四释放压力,健康推进发展;第五走向一线,多听员工建议。”

“这是相关市场部门出台的政策,事实上(政策出台前)他们的员工也认可了。”刘忠志说,公司有好的激励措施却没有被人提起,“比如我们当场也发了‘金鸡奖’、‘金马奖’,因为我们(设置奖项)是以动物的名字命名,当时想跑得最慢的动物除了蜗牛是什么呢,也是想鞭策后进。但不管怎么样我们要面对现实,勇于承认错误。”

刘忠志还表示,事件被网络曝光时,他正在外地出差,听说此事后,就要求严肃处理这个部门。“我们不可能去侮辱员工的,我们也想给员工快乐的工作,幸福的生活环境和平台。如果主观上有这种(侮辱)动机,我这个总经理立即下台。”

都是业绩惹的祸?

记者在随后的采访中了解到,“王八奖”、“乌龟奖”不仅真实地存在于这家公司,而且还被当成一项制度,由领导严格地监督执行着。

微博发帖人向记者展示的一张微信截图上显示,公司领导先是教育员工为了“知耻而后勇”要坚持穿黄色小马甲,随即警示员工“不穿的,发现一次处罚500元”。

刘忠志解释说,自己只是在微信里稍有提及处罚,并没有下达文件,不存在任何处罚行为。

桂林联通某部门经理告诉记者,500元的罚款并不算什么,公司罚钱动辄都是一千元至两千元的级别。如果一个单位要被处罚一万元罚款,相应人员就要负责五千元,有的员工到了发工资的时候,不仅领不到钱,还得倒贴。对于这一残酷的罚款行为,该经理称自己早已见怪不怪,他说自己这3个月来,已经被罚了将近一万七千元。

罚款太重,不是每一位员工都能承受,一些公司员工甚至把公司投入宣传的资金费用都拿出来交罚款,导致宣传不到位,业绩又上不去,形成了恶性循环。

“业绩害死人啊。”该部门经理告诉记者,市场竞争压力太大,每个人都盯着业绩看,每一个上任的新领导都希望能通过提高业绩,从而在职业生涯上步步高升。但提高业绩的渠道要么是杀鸡取卵,要么是拔苗助长,但任何一种都会给基层员工造成过大压力。

据该部门经理透露,这次评比有18个单位参与,9个指标,包括业务收入完成率、沃易得等等。评比中有二分之一的人得了奖,其中,有一个人拿走两个奖的,也有综合业绩排名前列却因为小指标没做好而拿奖的。

上层领导为了追求业绩而向下施加的压力,将会从上层到基层,像滚雪球一样越来越大,最终是一个恶性的关系。“不少基层一线的员工受不了就辞职了,中层管理干部大都选择忍耐,忍到换领导为止。”该部门经理无奈地说。

“我认为,没有必要炒作,一个地方公司,娱乐一下,一笑而过,别上纲上线。”《计算机世界》产业研究部副主任毛启盈认为,现在通信业市场竞争太激烈,如果没有将业绩做上去,连工资都发不下去,更谈不上奖金。

在交流中,毛启盈认为桂林联通的这一做法是在公司范围内施行,属于“家法”有点欠妥。这有点儿像家长教育孩子,或者一个游戏规则,谁做不好就穿这个衣服,领个旗子,大家也是自己人笑话笑话,娱乐放松一下。外人也不会说这个事,因为这件事本身也是团队内部的事情,被人放到网络上,被媒体及大V转发炒作,才变成了社会上的公共事件,很多外人在不了解这个市场有多残酷的情况下,就没办法理解和接受。不过,他也强调“在这个问题上,桂林联通的做法和联通集团文化格格不入”。

偏激管理模式层出不穷

面对激烈的市场竞争,近年来,一些公司或企业通过偏激手段管理员工的事情层出不穷。2008年,南京一家玉器公司被媒体曝光,老总对公司新员工进行培训时,要求员工洗马桶,直到敢于喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格。今年5月2日,重庆一化妆品公司为了让员工挑战压力,竟让员工围绕解放碑跪地爬行。这些剑走偏锋的管理行为何会频频出现,其效果到底如何呢?

中国科技大学管理学院教授、博导刘志迎介绍说,企业的管理者都有个最基本的人性假设。人性假设从理论上讲,有X理论、Y理论和Z理论三大假设。X理论假设人是偷懒的好逸恶劳的,不愿工作不求上进的;Y理论恰恰相反,是假设人是积极上进的不断进取的勇担责任的;企业文化理论通常是Z理论,认为人心有善有恶有好有坏,关键在于文化是健康的积极向上的还是不良的文化。从企业文化角度讲,有些企业向员工颁发“乌龟王八奖”,最基本的假设估计还是X理论假设。

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“企业文化理论的发展是从X理论到Y理论到Z理论,从理论上讲是不断发展的。时代发展了,人们对员工和雇员的认识有一个很大的发展和进步,如果到了21世纪还把员工当做会说话的工具,是非常落伍的,不利于企业的发展,也不利于健康企业文化的打造。”刘志迎认为,所有企业文化都是基于对人性的假设,如果老总对人性的假设是错误的,那么他的企业文化不可能对企业的发展起到很好的作用。这样的惩罚只会引起员工的憎恨,而不会引起员工对工作的重视,影响其对企业的忠诚度。

对于社会上这类现象层出不穷,刘志迎表示,主要可能是因为我们的企业在快速发展过程中,虽然规模不断扩大,但并没有转型成为真正成为现代企业。封建的家长制和早期资本家的特征还是很明显的。有些因为赶上了市场的机会才获得发展的人不能称之为企业家,充其量是商人。他赚到钱了,但他没有达到企业家的素质和修养。所以他在认识上,还比较肤浅比较简单粗暴。真正的现代企业家,对人性的认识,对人的尊重程度,对个人价值的认可是必备的素质。“不管什么类型的企业,首先要尊重人,你可以不要这个人,但不能侮辱员工的人格”。

刘志迎还表示,中国这样一个快速发展的国家,浓缩了资本主义国家几百年才完成的工业化之路,我们30年就完成了。各种层次的,工业化初期的管理者和现代企业水平的管理者都有,参差不齐。所以,出现这种现象也是正常的,有一个逐步认识纠正的过程。他举例说,过去海尔公司也曾经在公司大会上,让业绩最差的员工到台上检讨自己的错误,但后来公司领导改变了策略,让做的最好的员工上台讲自己成功的经验。以过去惩罚人为目的转变为引导人激励人为目的,也是企业经营者经过实践摸索,提升认识后做出的选择。

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